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  • Almacenar toda la información de RR.HH. en un único sistema, poder segmentar poblaciones para definir planes de acción o crear flujos de comunicación continua, son algunas de las características imprescindibles que una solución de RRHH debe cubrir.

 

Madrid, 14 de abril de 2016.– El uso de la tecnología se ha convertido en un factor determinante a la hora de analizar y afianzar el compromiso de los empleados con sus empresas. Las soluciones de RR.HH. no sólo deben agilizar el día a día de los departamentos de recursos humanos en sus funciones de seleccionar, formar, evaluar, retribuir o desarrollar el talento de sus plantillas, sino que también deben permitir gestionar las necesidades y expectativas de los empleados con sus organizaciones estableciendo vías de comunicación bidireccionales.

Meta4, proveedor líder a nivel mundial de soluciones para la gestión y el desarrollo del capital humano e intelectual, proporciona diez características que una solución tecnológica de Recursos Humanos debe cubrir para gestionar el compromiso de los empleados

  1. Almacenar toda la información de los empleados en un único sistema: datos organizativos, salariales, formativos, etc. de manera que esto permita gestionar a los diferentes colectivos/poblaciones establecidos de forma unificada. Para llevar a cabo análisis completos, resultará clave contar con este historial de información integrada que cubra todo el ciclo de vida del empleado y que evite tener silos de información aislada.

  2. <Segmentar poblaciones para promover iniciativas adecuadas para cada uno de los grupos establecidos. Por ejemplo, se pueden agrupar en un colectivo denominado “Millenials” a los nacidos a partir de 1980 y trabajar con ellos de forma personalizada: utilizar diferentes herramientas de comunicación (más o menos formales), definir objetivos motivadores, desarrollar planes de carrera a largo plazo, de este modo la compañía puede obtener información comparada entre este grupo de empleados y el resto de la organización que le sirva para incrementar el nivel de compromiso de este colectivo.

  3. Crear flujos de comunicación continua que permita recoger las expectativas de los empleados. Gracias a estos flujos de comunicación permanente entre todos los miembros de la organización y áreas de negocio, se podrá detectar con rapidez las necesidades o “GAPS” existentes entre las expectativas de la compañía y las de los empleados, estableciendo vías de retroalimentación continua.

  4. Explicitar en cada proceso de RR.HH. los objetivos de la compañía, tanto en las descripciones de los puestos de trabajo, como en los criterios de evaluación y reconocimiento, haciéndolos visibles automáticamente a todas las poblaciones implicadas con un mínimo esfuerzo. Esto supone no sólo tener una gran potencia de comunicación, sino también la capacidad de poder gestionar los posibles cambios con rapidez y agilidad.

  5. Medir de manera individualizada el grado de adhesión a dichos objetivos, mediante cuestionarios de autoevaluación y utilizar ese dato como un “input” más de decisión en aquellos casos en que nos resulte interesante su valoración como por ejemplo, en procesos de movilidad interna o análisis de potencial.

  6. Enriquecer los estudios de potencial introduciendo una variable actitudinal adicional que nos ayude a situar con mayor precisión los diferentes perfiles de nuestra empresa en una matriz de talento.

  7. Establecer planes de acción personalizados a cada colectivo en función de las expectativas y GAP detectados: una vez analizado el grado de compromiso de los empleados, las empresas deben ser capaces de definir planes de acción concretos, con el objetivo de incrementar esos niveles, a través de planes de reconocimiento, compensación, formación, desarrollo profesional, etc.

  8. Definir los perfiles de selección, de tal forma que los candidatos a una vacante puedan entender claramente el tipo de organización a la que están postulando. Establecer la marca de empleador de forma que resaltemos para cada colectivo o target, aquello que les pueda resultar más motivador.

  9. Determinar KPIS (Indicadores Clave de Desempeño) que nos ayuden a determinar el ROI de las acciones más allá de la propia mejora del compromiso: disminución del absentismo, mejora de la adecuación al puesto, reducción de costes de selección, o reducción de la rotación.

  10. Contar con cuadros de mando dinámicos, que permitan extender la función de RR.HH. a todas las áreas claves de la Organización y mantenerlas al día sobre el grado de evolución de las acciones puestas en marcha, de cara a mejorar el nivel de compromiso de los colectivos establecidos en los planes de acción.