Evaluación de Personal

Conseguir mejorar el rendimiento de los individuos y su contribución a la generación de valores es un desafío que el Departamento de Recursos Humanos debe afrontar diariamente. Para ello, es necesario encontrar un sistema de evaluación que permita a los responsables de RR.HH. diseñar y gestionar los procesos usando las mejores prácticas del mercado. Y aplicándolas a la auto-evaluación, evaluación 180 grados, o 360 grados, evaluación realizada por los responsables, por los subordinados o por los iguales.

El módulo Evaluación del personal de PeopleNet valora los resultados de cada persona, identifica sus puntos fuertes y débiles y proporciona información relevante para otras áreas, como selección, formación y planificación de carreras.

Gestión del Desempeño

La Gestión del Desempeño consiste en la construcción de un sistema que nos ayude a alinear a toda nuestra organización, o lo que es lo mismo, a todos y cada uno de nuestros empleados, en la consecución de los objetivos de la misma. Para ello, lo primero que tenemos que hacer es tener muy claros nuestros objetivos y la cultura de la empresa. Y lo segundo, debemos evaluar de una forma totalmente objetiva los puestos de nuestra organización, la parte más complicada y crítica de la gestión del desempeño.

A la hora de evaluar los puestos de una organización, hay que definir los objetivos que deben seguir las personas que ocupen ese puesto y las competencias que deben dominar. Los objetivos son hasta cierto punto sencillos, por tratarse de elementos cuantitativos. Por ejemplo, cuántos artículos deben vender. A la hora de evaluar las competencias la cosa se complica, ya que nos enfrentamos a elementos subjetivos como la comprensión interpersonal, la innovación, el autocontrol, etc. Por eso es esencial tener un sistema que te ayude a evaluar estas competencias, y su grado de aplicación, de forma objetiva.

¿Cómo debe ser La Gestión del Desempeño?

Un Sistema de Desempeño evalúa el cumplimiento de los objetivos y expectativas orientadas a integrar cada rol con la estrategia de la organización. Y para que tenga éxito tiene que cumplir varios requisitos. Tiene que estar asumido por los empleados, tiene que estar vinculado a algún sistema de "recompensa" (retribución, formación, etc.) y tiene que ser sistematizado. Lo que significa que tiene que tener un calendario, una herramienta, etc.

Y es ahí donde entra Meta4 PeopleNet y su módulo de Evaluación y submodulos de Dirección por Objetivos y Gestión por Competencias (Conocimientos+). Claro que su empresa puede gestionar su desempeño con una hoja excel, pero la única forma de sacar al máximo el potencial de sus empleados y dirigirlo en la dirección que usted necesita es mediante una potente herramienta como Meta4 Peoplenet, con la que podrá:

Evaluar objetivamente los puestos de la organización.

Fijar los objetivos de una forma eficiente, (sin que los objetivos de un área sean opuestos o excluyan a otros de otra área.).

 

Definir el nivel de aplicación de los objetivos para cada empleado/puesto.

Hacer un seguimiento de las reuniones de planificación, seguimiento, evaluación y reconocimiento.

 

Fijar una ponderación adecuada para cada objetivo y cada empleado.

Hacer un seguimiento del nivel de cumplimiento de los objetivos.

 

Seguimiento a varios niveles: Autoevaluación (el empleado), evaluación 180º (empleado y manager), y evaluación 360º (empleado, manager, colaboradores, etc.).

Identificar los objetivos que no se están cumpliendo y definir planes de acción para que los empleados mejoren.

 

Gestionar el nivel de compromiso de sus empleados y crear sentimiento unitario, de fidelización.

Retener a los mejores empleados mediante la retribución variable en función del cumplimiento de los objetivos y competencias.

 

Identificar al personal mal retribuido, por debajo o por encima del mercado.

Identificar el riesgo de salida de los empleados clave.

 

Motivar a los empleados.

Identificar la formación que los empleados necesitan para cumplir sus objetivos.

 

Evaluar objetivamente los puestos de la organización.

Fijar los niveles y sus comportamientos típicos para lograr una evaluación objetiva.

 

Fijar las competencias que un empleado que ocupa un determinado puesto debe dominar.

Definir el nivel de aplicación de esas competencias para cada empleado/puesto.

 

Hacer un seguimiento de las reuniones de planificación, seguimiento, evaluación y reconocimiento.

Fijar una ponderación adecuada para cada competencia y cada empleado.

 

Hacer un seguimiento del nivel de cumplimiento de las competencias.

Seguimiento a varios niveles: Autoevaluación (el empleado), evaluación 180º (empleado y manager), y evaluación 360º (empleado, manager, colaboradores, etc.).

 

Identificar las competencias que no se están cumpliendo y definir planes de acción para que los empleados mejoren.

Retener a los mejores empleados, mediante la retribución variable, en función del cumplimiento de los objetivos y competencias.

 

Identificar al personal mal retribuido, por debajo o por encima del mercado.

Identificar el riesgo de salida de los empleados clave.

 

Identificar y retener el talento.

Gestionar los planes de carrera en función de las competencias.

 

Identificar las posibilidades de movilidad horizontal, vertical y oblicua, evitando el Principio de Peter.

Identificar las competencias de los mejores en cada puesto de trabajo y trasladarlas al módulo de Selección.

 

Identificar qué competencias se deben fomentar en cada momento y cuáles han dejado de ser relevante para un puesto.

Gestionar la formación que un empleado necesita para fomentar una determinada competencia.